Текучка кадров. И куда они текут?

Хочу поделиться одной из мыслей, которыми в полном объеме собираюсь делиться в октябре 2012 в Москве.
В сетевом маркетинге есть несколько ситуаций, при  которых у дистрибьютора опускаются руки, портится настроение, пропадает желание работать и возникают сомнения по поводу правильности выбранного направления. Сегодня хочу поговорить об одной из таких ситуаций, когда несколько лет подряд количество людей в структуре не меняется, а вот списочный состав за это время успевает смениться несколько раз. Хочу поговорить о ТЕКУЧКЕ КАДРОВ.

Сперва хочу обозначить к чему ведет такая ситуация. Итак, перечисляю:
- к отсутствию остаточного дохода,
- к невозможности отхода от дел,
- к тому, что придется постоянно искать новых людей для поддержания дохода на привычном уровне (человек прикован к бизнесу золотыми наручниками),
- к тому, что опускаются руки....и не только руки...

У моего спонсора есть фраза: "Не так важно сколько людей приходит, как то, сколько остается." Почему я абсолютно с ней согласен? Потому что, сколько бы людей не приходило в наш бизнес, если уходит из него столько же, то бизнес не растет. Для роста бизнеса важно, чтобы уходило из него меньше, чем приходит.

Так почему же возникает такая ситуация? Причин много, я порассуждаю о некоторых из них.
1. Гипермотивация и акцент на финансовые цели. Когда во главе угла в приглашении в компанию стоят деньги.
2. Сам текст презентации привлекает людей, которые акцентированы на быстрый результат и не готовы подождать его, если он, вдруг, не настигнет их в первые месяцы работы. А люди, по своим качествам характера готовые долго терпеть без результата, не приходят к нам, так как не слышат в презентации близких себе акцентов.
3. Отсутствие инструментов закрепления людей в структуре. Мероприятия нацелены не на закрепление разных людей, а на отбор тех, кто будет активно работать. Это самая большая проблема для лидеров среднего звена, у которых уже есть организация, но еще не очень стабильная. Лидеров высшего звена это волнует уже меньше, так как у них есть лидеры среднего звена.
4. Всевозможные акции и рекламные ходы, привлекающие людей в компанию на краткосрочный период. Люди приходят по акции за подарком, берут его и уходят домой в то время как пригласивший их дистрибьютор искренне рассчитывал на то, что они включатся в работу.
5. Наличие "ЭМОЦИИ" при приглашении в компанию. Эмоция проходит и, если на ее место не встают другие ценности, то человек уходит из организации.
Я описал причины, которые вижу чаще всего в разных компаниях. Наверняка есть и другие, которые встречаются реже. В общем, основная задача - сделать так, что бы люди оставались в наших структурах и потери были меньше, чем их приток.

Как?
Примерно вот так:
- Звать людей к себе надолго или навсегда,
- Занижать цели и ожидания от бизнеса,
- Проводить Домашние кружки, это включает людям "сердце" и они хотят быть рядом со спонсорами,
- Не ожидать от людей героизма,
- Любить людей за то, какие они есть, позволять им делать собственные ошибки и позволять им делать меньше и хуже, чем мы от них ожидаем,
- Подлавливать людей на правильных действиях и поощрять их за это,
- Звать людей в сетевой маркетинг на ценности не связанные с деньгами,
- Создавать систему мероприятий, на которых будет комфортно разным людям,
- Объявлять долгосрочные промоушны.
Наверняка есть и другие способы уменьшать отток людей из структуры. Я перечислил те, которыми пользуемся мы у себя в организации. Буду рад, если кому-то мои мысли помогут создать более стабильную структуру.
До встречи в октябре...